H-1B一直是中国留学生毕业后留美就业的核心通道。每年只有8.5万个名额，却要面对数十万份申请，长期以来采取的是"随机抽签"机制。这样的做法被认为存在运气成分过大、难以反映岗位真实价值的问题。近日，美国政府正酝酿一项全新的改革——H-1B「加权选取」拟议规则（RIN 1615-AD01），引发留学生群体和雇主的广泛关注。
这一改革若最终落地，将可能改变H-1B的中签逻辑，从单纯拼运气，转向与工资、岗位质量、雇主合规性等指标挂钩。对于准备留美工作的学生而言，这意味着：未来"工资Level"不仅关系到签证合规，也可能直接影响中签概率。
这份规则的全名是 Weighted Selection Process for Registrants and Petitioners Seeking To File Cap-Subject H-1B Petitions，监管识别号为 RIN 1615-AD01。
2025年7月17日：该规则草案送交白宫行政管理和预算办公室（OIRA）审查；
2025年8月8日：审查完成，结论为 Concluded – Consistent with Change（完成审查，文本有所改动）。
这意味着规则已经完成行政层面的审核，下一步将会在《联邦公报》上公布草案，并开启公众评议。只有在草案文本发布后，外界才能确切知道：
"加权"到底依据什么（工资、行业、地区还是雇主合规记录？）
如何分配权重？
何时生效、是否有过渡安排？
需要特别说明的是，这并不是"旧规复活"。2021年，USCIS 曾经尝试过"工资优先"的抽签终规，但因为司法诉讼被叫停，并最终在同年撤回，从未实际实施。而此次的RIN 1615-AD01，是一个全新的规则包。
图源：网络
截至目前，正在运行的依旧是"受益人唯一+随机抽选"机制。这套机制源自2024年3月4日正式生效的终规 Improving the H-1B Registration Selection Process and Program Integrity，主要内容包括：
每个受益人只能以唯一身份参加抽签，防止重复登记；
抽选顺序完全随机；
同时强化身份一致性与反欺诈措施。
根据USCIS公布的数据，在2025财年（FY2026）的初轮抽签中，共有118,660名独立受益人被选中，120,141条登记入选，名额已经全部用完。由此可见，目前的操作流程完全没有受到"加权规则"的影响。
换句话说，H-1B改革还停留在拟议阶段，草案没有公布前，大家依然走的是随机抽签。
图源：网络
不论加权机制未来如何落地，雇主和申请人始终要满足一个铁律：
Required Wage = Prevailing Wage（地区现行工资） 与 Actual Wage（公司内部实际工资）中的高者。
而"Prevailing Wage"往往对应着 Level 1–4 的工资标准。学会正确查询和判定岗位的工资Level，是企业预算、签证合规和未来潜在加权的基础动作。
查询步骤（适用于所有地区）
以下数据基于DOL/OFLC 2025–2026 工资年，地点为 Santa Clara county, CA MSA，单位：年薪（约值，四舍五入）。不同地区会有差异，仅供参考。
IT/工程类
软件开发工程师（Software Developers, 15-1252.00）
数据科学家（Data Scientists, 15-2051.00）
机器学习工程师（Computer & Information Research Scientists, 15-1221.00）
电气工程师（Electrical Engineers, 17-2071.00）
机械工程师（Mechanical Engineers, 17-2141.00）
商科/分析类
市场分析与营销专员（Market Research Analysts, 13-1161.00）
金融分析师（Financial and Investment Analysts, 13-2051.00）
管理分析师/咨询（Management Analysts, 13-1111.00）
Level 1 并不是"低于最低工资"：它代表入门岗位，仍需满足合法工资标准。
Level 4 不是万能保险：工资高不代表岗位描述合理，USCIS仍会核查专业性与职责匹配度。
地区差异极大：硅谷工资高于全美平均，若换到德州、俄亥俄等州，数字会显著降低。
H-1B"加权选取"目前还只是拟议中的规则，真正的加权逻辑要等草案公布才会揭晓。对个人和企业而言，最务实的准备是：
提前熟悉工资Level的查询与判定；
规范岗位描述和内部工资矩阵；
在政策变动前就把合规链条打牢。
这样，不管未来H-1B是随机还是加权，都能保"底线合规+充分准备"。
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