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英国劳动法( Employment Law) 是保障雇员权利、规范雇主义务的核心法律框架，主要源于1996年《就业权利法》等一系列法案，并通过持续改革不断演进。截至2025年11月，英国议会正在最终审议《就业权利法案》，该法案已完成上下两院所有阶段审议（最新版本为2025年11月5日的HL Bill 144），预计将在年底获得御准。这项法案被官方描述为一世代以来对工人权利的最大升级，将从2025年底起分阶段实施多项变革，大部分核心条款将于2026年和2027年生效。这部法案涉及28项重大改革，将从根本上重塑英国的劳动力市场规则。
英国劳动法主要涵盖以下几个版块，与国内劳动合同法等体系相比，英国更强调 "day one rights" (入职第一天即享有的权利) 、雇主对预防性义务的严格要求，以及就业法庭的低门槛维权机制。以下详解关键版块的核心内容、2025-2027年即将生效的具体变革，以及与中国常见的用工实践差异。
不公平解雇保护
现行制度
目前，英国员工必须在同一雇主处连续工作满两年才有资格提出不公平解雇诉讼。这一规定始于2012年，给予了雇主在员工入职初期较大的管理灵活性。但是，即使未满两年，某些自动不公平解雇情形（如因怀孕、举报违法行为、工会活动等原因解雇）也不受此限制。
新规要点
《就业权利法案》将取消两年的资格期限，使不公平解雇保护成为首日权利。与此同时，政府将引入初始雇佣期或称法定试用期，预计最长可达9个月，在此期间雇主可以采用轻量化流程解雇不适合岗位的员工。
与国内的差异对比
国内《劳动合同法》规定试用期长度与合同期限挂钩。英国的改革方向与国内现行制度有相似之处——都试图在保护员工与给予雇主管理灵活性之间寻求平衡。但英国改革后的首日权利理念更为激进，即使在试用期内解雇，雇主也需遵循法定程序。
灵活工作权利
现行制度
自2024年4月起，英国员工从入职首日即可申请灵活工作安排，每12个月可提出两次申请，雇主必须在两个月内回应。灵活工作包括调整工作时间、工作地点或工作模式。
雇主可基于八项法定理由拒绝申请：额外成本负担、无法在现有员工间重新分配工作、无法招聘额外员工、对绩效的不利影响、工作量不足以支撑提议的工作时段、对质量的不利影响、对满足客户需求能力的不利影响、计划中的结构性变革。
新规要点
《就业权利法案》要求雇主拒绝灵活工作申请时必须证明拒绝的合理性，并书面说明拒绝的具体理由以及为何认为该拒绝合理。八项拒绝理由保持不变。
与国内的差异对比
国内劳动法并未建立类似的法定灵活工作申请权利体系。虽然《劳动合同法》允许双方协商一致变更劳动合同，但员工并无单方申请灵活工作安排的法定权利，雇主也无回应义务。实践中，灵活工作安排主要依赖企业政策和双方协商。
近年来一些国内企业开始探索混合办公模式，但这主要是企业自主决策，而非法律要求。
零工时合同改革
现行制度
零工时合同是指雇主不保证提供最低工作小时数，员工也不必接受所提供的每一次工作的合同安排。根据英国国家统计局2025年的数据，目前超过100万人从事零工时合同工作，主要集中在酒店餐饮、零售和医疗社会护理行业。在零工时合同工作者中，27%的人希望工作更多小时。
2015年，英国政府禁止零工时合同中的排他性条款，允许员工同时为多个雇主工作。但雇主仍可在短时间内取消或改变班次，将财务风险转嫁给员工。
新规要点
《就业权利法案》针对零工时合同引入三项核心权利：
1. 保障工时权
如果员工在参考期（预计为12周）内有规律地工作超过其合同规定的最低工时，雇主必须在参考期结束时向其提供反映实际工作小时数的保障工时合同。
员工可以选择接受或拒绝保障工时合同。如果拒绝，雇主仍需在每个后续参考期结束时继续提供。如果员工接受的新合同保障工时超过"低工时"阈值，雇主则不再需要监控其工时或继续提供。
政府将通过法规进一步明确"低工时"的定义、参考期的计算方法、保障工时提议的格式及其可执行性。法规还将允许工会与雇主通过集体协议选择退出零工时合同措施。
2. 合理班次通知权
法案要求雇主向员工提供合理的班次通知。如果雇主安排班次的通知不合理，员工可向劳资审裁处提出索赔。审裁处将决定员工是否获得了合理通知。政府将使用法规规定何种通知应被推定为合理，这将是审裁处的起点。政府还将列出审裁处在确定通知是否合理时应考虑的因素。
3. 短通知取消补偿权
如果雇主在短时间内取消、移动或缩短班次，必须向员工支付补偿。政府将在法规中规定何为临时通知以及相应的补偿金额。
4. 派遣工的特殊安排
由于派遣工、中介机构和用工单位之间的复杂关系，零工时合同权利可能需要对派遣工差异化适用。立法将默认将提供保障工时的义务放在用工单位上，同时允许在某些情况下将义务转移到中介机构或其他中介方。中介机构和用工单位都将负责向派遣工提供合理的班次通知。中介机构将被要求向派遣工支付短通知补偿，通常可以在用工单位负责的情况下收回这些成本。
与国内的差异对比
国内劳动法体系下，零工时合同的概念并不存在。英国零工时合同的灵活性远超中国非全日制用工，但改革后的英国制度正在向更多保护倾斜，在某些方面（如保障工时权）可能比国内的非全日制用工制度更为严格。
职场骚扰预防
现行制度
根据《2010年平等法》，雇主对员工在雇佣过程中实施的骚扰行为承担替代责任，除非雇主能证明已采取一切合理步骤防止骚扰发生。
2023年《工作者(针对第三方骚扰的预防)法案》修订了《2010年平等法》,要求雇主采取合理步骤防止员工在雇佣过程中遭受与受保护特征相关的第三方性骚扰。该法于2024年10月26日生效。
新规要点
加重赔偿金
如果劳资审裁处认定雇主违反了预防骚扰的责任，可以在骚扰索赔的赔偿金基础上增加最多25%的赔偿。
2. 平等与人权委员会 (EHRC) 的指导
2024年10月，EHRC发布了关于雇主预防性骚扰的技术指导。该指导明确指出，雇主应采取的合理步骤可能包括：
▸ 制定清晰的反骚扰政策，明确不可接受的行为
▸ 对所有员工进行反骚扰培训
▸ 建立安全和保密的投诉程序
▸ 迅速和公正地调查骚扰指控
▸ 对骚扰行为采取适当的纪律处分
▸ 监控和评估反骚扰措施的有效性
▸ 针对第三方骚扰风险采取预防措施（如为面向公众的员工提供额外支持）
与国内的差异对比
相较而言，英国的雇主责任体系更为详细和严格：
▸ 明确的"所有合理步骤"标准
▸ 替代责任制度使雇主对员工行为直接担责
▸ 第三方骚扰的预防责任
▸ 具体的赔偿金加重机制
▸ 详细的官方指导文件
"即雇即炒"的终结
现行制度
目前，雇主可以在未经咨询的情况下解雇员工，然后通过额外支付通知期工资来规避集体咨询义务。虽然《2023年解雇和复职行为守则》提供了最佳实践指导，但其约束力有限。
新规要点
1. 提高即雇即炒的门槛
法案将使即雇即炒（因员工拒绝接受雇佣条款变更而解雇并以新条款重新雇用）成为自动不公平解雇，除非雇主能证明：
▸ 企业面临真正的财务困难，需要改变雇佣条款以避免业务重大损害；
▸ 雇主已进行充分咨询，考虑了替代方案。
2. 加强《解雇和复职行为守则》的效力
如果雇主未遵循守则，劳资审裁处可以将赔偿金增加最多25%。
与国内的差异对比
国内法律对即雇即炒的限制比改革前的英国更严格。英国的改革方向是向国内等司法管辖区靠拢，强化对员工的保护。
英国2025年劳动法改革看似增加企业运营成本，实则淘汰低标准竞争者，为合规企业创造公平市场环境。中资企业若将此次改革视为强制合规负担，可能陷入被动应对；但若将其转化为雇主品牌建设契机——如率先实施保证工时、首日病假、主动告知工会权利——则可在脱欧后的英国人才市场中树立差异化优势。特别是英国本土企业普遍对改革持观望态度，这为中资企业提供了建立负责任雇主声誉的战略窗口。关键在于2026年3月前完成政策、系统、文化三维调整，而非等到法案生效后被动应对。那些将合规投入转化为员工敬业度提升和人才吸引力增强的企业，将在英国市场获得长期竞争优势。
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