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出海澳洲的HR需要留意：仅因员工骑驴找马就贸然解雇，可能要付出真金白银的代价——澳洲公平工作委员会 (FWC） 最新判例给出了明确提醒：一家小型设计公司就因这个举动败诉，最终向员工赔付4周薪资！
这起判例看似是本地企业纠纷，实则点出了中企出海澳洲的用工高频盲区：案例中的雇主在监控员工邮件时，发现其与猎头沟通愿意探索新工作机会，随即以休假期间滥用公司资源、私下联系竞争对手为由将其即时解雇。雇主坚称此举符合《小型企业公平解雇准则》，却在FWC庭审中全面败诉。
FWC当庭明确裁定核心：员工仅表达求职意愿，既未泄露公司机密、滥用企业资源，也未损害雇主核心利益，解雇行为严苛、不公平且不合理，最终判令雇主支付4周薪资作为赔偿。对出海澳洲的中企来说，这个结果更值得重视。澳洲劳动法对员工权益的保护力度远超国内认知，用工管理稍有偏差就可能出现风险。
FWC划清3条红线，在职找工作 ≠ 违规
判例清晰界定了员工求职与雇主权限的边界，HR必须牢记这3条准则：
求职行为本身受保护
员工与猎头沟通、表达求职意向，只要未突破保密义务，就不构成不当行为，雇主无权以此为由解雇，更不能搞秋后算账；
解雇理由需实锤支撑
若主张员工滥用资源、勾结对手，必须提供泄露商业机密、损害公司业务的实质性证据，如邮件记录、客户证言等，空口指控或主观臆断均无效；
小企业无豁免权
即便符合《小型企业公平解雇准则》适用条件，也需同时满足理由合理+程序公正，随意解雇、口头解雇等操作照样会败诉。
应对骑驴找马，这3个问题有标准答案
员工用行业人脉找工作，算违规吗？
合法合规。行业人脉属于员工个人职业资源，只要不借助公司机密，如核心技术、客户名单、未公开方案作为求职筹码，不影响当前工作推进，雇主无权干涉。
如何防止员工求职时带走公司机密？
关键在提前设防。在劳动合同中明确保密条款与非挖角条款，清晰界定商业机密的具体范围，避免模糊表述，同时让员工签署保密义务确认书留存凭证，一旦发生泄露可依法追责。
发现员工找工作，HR正确操作是什么？
第一步：一对一沟通了解核心原因，是薪资不满、发展受限还是其他诉求；
第二步：评估岗位重要性与人员替代难度；
第三步：结合公司需求选择挽留，如调整薪资或岗位或协商离职，全程保持专业态度，避免激化矛盾引发仲裁。
出海澳洲如何做好用工管理？
在复杂的海外用工环境中，类似的案例并非孤例。不同国家和地区的劳动法规差异巨大，企业稍有不慎就可能陷入合规陷阱。这正是Gonex能发挥作用的地方。
在雇佣关系建立之前，帮助企业理解当地劳动政策，并将这些要求落实到劳动合同与用工制度中。
在雇佣关系进行中，通过名义雇主 (EOR) 服务确保薪资、福利、雇佣条款等符合当地法规，使企业在不同国家采用一致的管理逻辑，同时满足当地合规要求。
在处理敏感事项时，为企业提供与员工沟通、流程操作等方面的支持，使所有动作都符合法律对程序性的要求。
在信息管理方面，Gonex的全球人力资源SaaS系统可在线记录合同、薪资、报销、假期、离职等所有关键操作，帮助企业建立可追溯、可审计的管理机制。
澳洲的判例只是冰山一角。对于出海运营的中企来说，最低工资调整、行业特殊规定、员工跳槽意向……每一个细节都可能成为风险点。企业需要的不仅是警觉，更是系统化的合规支持。
Gonex的一站式全球人力资源服务，正是帮助企业在复杂的海外用工环境中稳住阵脚的关键。
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