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根据美国劳工统计局2025年6月发布的最新数据，美国私营企业雇主在员工福利上的平均支出为每小时13.58美元。然而，其中仅有3.31美元用于法定福利。这一数据揭示了一个关键问题：对于习惯了中国"五险一金"统筹体系的中国企业而言，美国的员工福利体系远非一个统一的社保概念所能概括。其核心难点在于联邦、州、地方多层级的法律，以及法定、准法定和补充福利之间错综复杂的管理、税务和行政要求。
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详解burnout leave
一种由雇主买单的长期病假
职业倦怠假期 (burnout leave) 成为荷兰职场的高频词汇并非偶然。最新统计表明，荷兰员工因burnout导致长期病假（通常超过数周甚至数月）的情况日益增多。与国内常见的病假不同，职业倦怠假在荷兰职场文化中占据特殊地位。严格来说，荷兰法律中并没有单独设立职业倦怠假期这一假期类别，但职业倦怠被纳入疾病缺勤的管理框架。根据荷兰《民法典》第7编第629条的规定，当员工因职业倦怠导致无法履行工作职责时，自动触发疾病缺勤保护机制。
荷兰是欧洲仅有的两个将职业倦怠作为正式诊断的国家之一（另一个是瑞典）。尽管世界卫生组织在其指南中已将职业倦怠定义为职业现象而非医疗状况，但荷兰的职业健康医生和家庭医生仍广泛使用这一诊断。荷兰劳工联合会 (FNV) 明确指出，职业倦怠属于因工作导致的健康问题，雇主有法定义务为此承担相应责任。
与国内病假的核心区别
对员工而言的特殊保护：
荷兰的职业倦怠假具有三大独特保护机制。首先是104周强制工资支付期：根据荷兰法律，雇主必须在员工因职业倦怠缺勤的前52周内支付100%工资，随后52周内支付至少70%工资且不得低于法定最低工资标准。2025年2月生效的法规明确规定，这一义务适用于所有因职业倦怠缺勤的员工。
其次是缺勤期间的解雇禁令。根据《民法典》，员工在职业倦怠缺勤的104周内享有法定解雇保护。即使雇主希望终止劳动关系，也必须等到员工康复或两年期满后才能启动程序。如果员工在病假期间同意签署解除协议,将失去申请失业金和疾病津贴的资格，因为荷兰社会保障机构 (UWV) 会将此视为员工的可归责行为。
第三是强制性再就业支持。荷兰要求雇主从员工缺勤第一天起就必须制定并执行再就业计划。2025年生效的修订条款进一步强化了雇主的问责机制：如果UWV判定雇主未尽到充分的再就业努力，雇主的工资支付义务可能被延长至最多156周（三年）。
对HR而言的管理复杂性
荷兰的职业倦怠假管理对HR提出了与国内截然不同的要求。核心是企业医生的强制介入。根据《劳动条件法》，员工缺勤后六周内，雇主必须安排企业医生进行评估。企业医生不仅负责诊断，还要制定康复方案、监督再就业进程，其专业意见对雇主具有约束力。
其次是详细的文档记录义务。HR必须建立完整的缺勤档案，包括企业医生的定期评估报告、再就业计划的执行进度、员工与雇主的沟通记录等。在缺勤21个月时，雇主需向UWV提交再就业报告。这些文档在任何劳动纠纷中都可能成为关键证据。
此外，与疾病福利体系的复杂衔接也是一大挑战。如果员工在104周后仍未康复，将进入工作能力丧失保险 (WIA) 评估程序。雇主可能需要继续为员工的WGA补充津贴支付费用，期限最长可达10年。2025年9月生效的新规要求雇主在员工薪资单上详细列明所有工资构成要素，包括费用补贴。以确保合规性。
与普通假期的本质差异
职业倦怠假与带薪年假、事假有着本质区别。首先，它不占用员工的年假额度。根据FNV的规定，员工在职业倦怠缺勤期间继续正常累积法定假期，每年仍享有至少20天（全职员工）的带薪年假权利。
其次，它可以与年假重叠但需特殊审批。如果员工在职业倦怠缺勤期间希望休假，必须获得企业医生和雇主的双重批准，且需确认休假不会妨碍康复进程。Robert Half 2025年6月的指南明确指出，企业医生的康复建议可能包括治疗性度假，但必须作为再就业计划的一部分正式记录。
最后，它触发一系列法定程序。普通年假只需遵循《民法典》关于假期请求的基本规定，雇主有两周时间批准或拒绝。而职业倦怠假一旦启动，立即触发104周工资保障、企业医生介入、再就业义务等一整套法律程序，雇主的管理责任大幅增加。
为什么荷兰职场的倦怠率居高不下？
尽管荷兰整体工作时长在欧洲较低，但长期的高绩效文化与精细化责任划分，使员工面临持续压力。根据FNV与 Michael Page联合报告，约38%的荷兰员工认为工作压力过高，47%的人考虑因心理疲劳离职。
倦怠问题的高发还与制度因素有关：
▸ 病假保障期长，员工更愿意"及时停下"；
▸ 复工流程严格，雇主不得施压催返；
▸混合办公、远程文化加剧心理孤"现象。
当倦怠被制度认可为疾病，且保障周期长达两年时，这种保护也在无形中推高了雇主的人力成本与管理复杂度。
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重新理解荷兰的用工成本与合规义务
对于中企而言，进入荷兰市场后面临的最大挑战之一，就是理解并遵守当地对病假与员工健康的法律要求。
关键点包括：
▸ 雇主必须为所有员工提供职业健康服务机构或企业医生；
▸ 病假超六周须启动"重返计划"，每六周进行一次跟进评估；
▸ 雇主需完整保存所有沟通、会议、行动方案记录，作为未来审查依据；
未履行上述程序可能被认定为"再雇用疏忽"，并导致工资支付延长或罚款。
对于HR而言，这些要求不仅意味着更复杂的本地合规流程，也意味着更高的固定人力成本与潜在赔偿风险。
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名义雇主 (EOR) 模式的核心价值
EOR服务商作为法律意义上的雇主，代表客户企业在荷兰雇佣员工，承担所有法定的雇主义务，包括工资发放、税务申报、社保缴纳、劳动合同管理等。客户企业则保留对员工日常工作的管理权，无需在荷兰设立法律实体。
在荷兰，使用EOR服务具有以下优势：
▸ 快速进入市场：无需经历2-4周的公司注册流程，可在1-2周内完成员工入职；
▸ 合规风险转移：由EOR承担复杂的劳动法、税法、社保法合规责任
▸ 成本可控：避免设立实体的固定成本,按需使用服务
▸ 专业支持：获得本地HR、法务、税务专家的持续支持
Gonex作为全球人力资源一站式专业服务提供商，提供涵盖全球人力资源管理咨询、本地化实施与运营的完整解决方案。其服务范围包括全球名义雇主、全球薪资外包、全球HR管理咨询与培训、Global Mobility等核心业务，满足客户全球员工用工管理的实践需求。
在荷兰burnout管理方面，Gonex的EOR服务确保员工入职即符合荷兰本地劳动法规要求，包括合规的劳动合同、完善的休假政策以及合法的薪酬结构。通过EOR模式，Gonex担任员工的合法雇主，处理所有合规相关事务，涵盖雇佣政策解读、入职管理、月度薪资管理、法定福利与个税管理以及离职管理等全流程服务。
Gonex还提供专业的荷兰HR政策咨询，指导企业如何预防和管理burnout案例，包括与公司医生合作、制定重返工作计划等全流程支持。其全球人力资源SaaS管理系统帮助企业在线管理员工入离职、月度薪资、费用报销及假期审批，实现全球雇员管理数字化。
对于出海荷兰的出海企业，Gonex通过丰富的实践经验交付团队，助力企业客户合规和高效地管理海外员工。其服务建立在合规基础上，通过国内服务团队及海外当地专业团队的共同合作，提供合规性政策咨询、薪资计算及法定福利申报工作，帮助企业降低因不当管理员工假期引发的法律风险。
荷兰20.1%的职业倦怠率不仅是一个统计数字，更是对所有在荷兰运营企业的严肃警示。对于出海企业而言，理解职业倦怠假的特殊性、掌握荷兰员工权益的刚性要求、建立有效的合规管理体系，已成为成功拓展荷兰市场的必要条件。
无论是选择自建团队还是使用EOR服务，合规都应是首要考量。只有真正尊重和保护员工权益，才能在荷兰这个以员工权利保护著称的市场中获得长期成功。
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