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国际劳工组织（ILO）2025年9月发布的《亚太地区制造业供应链体面劳动趋势报告》显示，中企在海外热门目的地的用工合规违规案例中，68%源于HR团队对本地流程不熟悉，其中社保漏缴、合同条款缺失或不合规占比超七成。HR团队对海外用工流程的认知缺口，已成为中企出海面临的核心合规隐患，直接导致企业面临补缴罚款、合同无效甚至业务暂停的风险。
01
亚洲：新社保法与合同转化陷阱
▸ 越南
自2026年1月1日起，社保登记将全面强制推行电子化。新法明确扩大了强制性社保的覆盖对象，并规定雇主若未在规定时间内（入职后30天内）完成数字化增员申报，将被直接定性为"逃避缴纳行为"，面临基于欠缴金额的百分比处罚。
▸ 菲律宾
菲律宾劳动法严格执行解雇程序的"双重通知规则"。HR在处理员工离职时，必须先发出"解释机会通知"，并在给予员工至少5天准备时间后方可发出"最终解雇通知"。若HR为了缩短流程而跳过其中任何一个环节，即便解雇理由百分之百成立，国家劳动关系委员会仍会以程序不合规为由判定非法解雇，企业需承担补发工资及精神损害赔偿。
▸ 印尼
印尼对固定期限劳动合同的数字化备案有极高的程序要求。根据第35/2021号政府条例及后续数字化指南，所有PKWT合同必须在签署后通过当地劳工部的在线系统完成备案。HR若未在指定时限内完成操作，该合同在法律上将面临自动转化为无固定期限合同的风险。这意味着企业在项目结束后裁减人员时，将必须按照长期雇员的标准支付极高额度的遣散费。
02
欧洲：书面证据法与即时申报
▸ 德国
德国《证据法》在2025年1月1日生效的最新修订中，虽然允许部分开放式劳动合同通过电子邮件等电子形式提供核心条款，但《非全日制和固定期限劳动合同法》第14条依然坚持：固定期限合同的签署必须采用纸质+手写签名。若中企HR习惯性地使用电子签名签署此类合同，该期限约定在法律上将被视为无效，合同直接转为无限期合同。
▸ 波兰
波兰《劳动法典》针对远程办公的法律申报要求极严。2025年起，波兰社保局强化了对居家办公地点的代码核验。HR若未在员工开始远程工作前完成特定的申报备案，一旦发生工伤，不仅保险无法覆盖，企业还需面临针对"劳动条件申报不实"的行政审计。
▸ 匈牙利
匈牙利税务和海关总署要求雇主必须执行极度严苛的入职前即时申报义务。根据最新法规，雇主必须在员工实际开始工作（包括入职培训或试用期首日）之前，通过T1041表单（2026年1月1日起该表单由08E表单取代，功能一致）完成就业关系的电子注册。
中企HR常见的入职后再补办手续在匈牙利被定性为未申报就业。根据2025年8月生效的处罚细则，一旦NAV在现场审计或系统比对中发现员工未提前报备，将直接处以每名员工高达200万匈牙利福林的行政罚款，且企业将被列入未合规雇主名单，严重影响后续外籍员工的工作许可申请
03
美洲：联邦与州法并行
▸ 美国
2025年，全美24个州提高了最低工资，例如加州提高至16.5美元，伊利诺伊州提高至15美元。在联邦层面，雇主必须缴纳社会保障税12.4%（基数上限为176,100美元）及2.9%的医疗保险税。此外，部分州（如特拉华州、马里兰州）在2025年新增或扩大了带薪家庭和医疗假法律，要求雇主履行强制性的代扣缴款义务。对于多州展业的企业，任何一个州的预扣税率或失业保险税计算失误，都可能引发劳工部或税务局的审计。
▸ 巴西与墨西哥
在巴西，雇主需为员工缴纳约20%的INSS社保及8%的FGTS基金。此前享受税收豁免的企业自2025年起开始逐步恢复全额缴费，缴费比例逐年递增。若未能按时支付第13个月工资或缴费基数计算错误（如将不应计入的津贴纳入），企业不仅需补缴欠款，还面临相当于欠款75%的行政罚款。
而在墨西哥，准确计算工资基数是合规核心，SBC必须包含基本工资、假期津贴及圣诞奖金。计算错误将导致IMSS（社会保障局）和INFONAVIT（住房基金）的缴款偏差，进而在系统自动化比对中触发追溯补缴及罚款。
04
中东：本地化配额与外籍员工的双轨制度
▸ 沙特
GOSI新法与Qiwa数字化协同 沙特于2024年通过的新《社会保险法》已于2025年7月3日正式生效。该法案针对首次进入劳动力市场的沙特员工实施了新的退休制度。自2025年7月1日起，养老金缴费率开启了逐年增加0.5%的模式。目前，雇主需为沙特籍员工缴纳GOSI总额的12%，而对外籍员工则仅需缴纳2%的职业风险保险。GOSI缴款基于基本工资加住房津贴计算，每月上限为45,000沙特里亚尔。此外，自2025年10月起，所有合同必须通过Qiwa平台认证方具法律约束力。HR若未能在雇员入职后15天内完成注册，或未能于次月15日前缴款，将直接触发系统罚款并限制签证配额申请。
▸ 阿联酋
按酋长国而异的强制性保障 阿联酋对本国公民与外籍员工实行严格的双轨制。对于阿联酋籍员工，社保缴费率通常为20%，但在阿布扎比这一比例高达26%。外籍员工则不参加养老金计划，而是在离职时获得基于服务年限的服务终止金。此外，各酋长国对医疗保险的要求存在显著差异：阿布扎比强制要求雇主覆盖员工及其在阿家属，而迪拜仅强制要求覆盖员工本人。对于在多个酋长国设有分支机构的中企，准确区分并购买符合当地卫生局要求的保险，是办理工作签证的前置必要条件。
全球人力资源一站式解决方案
Gonex依托覆盖全球100+国家的服务网络与合规资源，构建了全流程海外用工合规支持体系，精准匹配各热门目的地的用工流程要求，助力HR团队化解合规风险。
全球名义雇主（EOR）服务
该服务旨在帮助客户在未建立法律实体的国家或地区合法雇佣员工。Gonex作为客户的合法名义雇主，提供从入职到离职的全流程雇佣管理。具体包括：提供目标国家的雇佣政策解读与雇主成本分析、起草符合当地法律的雇佣合同、办理员工入职手续、完成法定福利及税务注册。在员工任职期间，负责月度薪资计算、法定社保和个税的计算与缴纳、处理员工报销与日常咨询。在离职阶段，提供相应的离职方案与流程处理，并协助处理相关的劳动争议案件。
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对于已在海外设立自有法律实体的客户，Gonex提供全球薪资外包服务。该服务包含定制化的全球薪资项目实施方案制定与上线，以及后续的月度薪资计算、法定福利及个税的申报缴纳。服务也涵盖外派员工的个税管理，并提供全球薪资合规政策建议，旨在确保薪资发放的准确性与全面合规。
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为提升全球雇员管理的效率与数字化水平，Gonex自主研发了全球人力资源AI SaaS管理系统。该系统提供了一个一站式管理平台，支持在线管理员工的入职合同签署、月度薪酬核算、费用报销审批、假期申请与管理以及离职流程。所有雇员信息、合同文件、薪酬发放记录等资料均可在数字平台中存档与查询，实现数据的留痕与集中化管理。
全球人力资源派遣服务
Gonex的全球人力资源派遣服务，协助企业处理与国际派遣相关的各项事务。服务内容包括国际派遣体系的搭建、员工签证的办理以及员工落地后的安置服务，旨在保障外派员工的整个派遣周期符合合规性要求。
流程的正确性与实体的合法性同等重要。
HR团队不能再依赖国内的经验主义处理海外实操。通过引入专业的国别咨询与数字化的全流程管理工具，企业可以将原本分散、高风险的人工操作转化为标准化、可视化的合规体系。只有确保每一个签字、每一次申报都严丝合缝地嵌入当地法律框架，中企的出海之路才能真正实现零摩擦增长。
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