新加坡的公积金 (CPF) 制度因其复杂的缴费比例、年龄段划分和外籍员工的特殊规则，常让出海企业和HR团队在薪酬管理上多花冤枉钱。2025年起，所有新加坡公民与永久居民月薪超过 750新币 者，55岁及以下员工的公积金总缴费率为37%（雇主17%、员工20%），55至60岁则降至32.5%（雇主15.5%、员工17%），60至65岁进一步降至23.5%（雇主12%、员工11.5%），65至70岁和70岁以上分别为16.5%和12.5% 。与此同时，年度薪资上限已从2024年的6800新币 提升至2025年的7100新币 ，意味着高收入员工及其雇主每月的公积金支出同步上升。
CPF制度的多重复杂性
新加坡中央公积金（CPF）作为东南亚最复杂的社会保障体系之一，其缴费规则的细致程度常让中企 HR 望而却步。CPF作为一项强制性储蓄计划，要求雇主和雇员每月按工资比例缴纳费用。这些款项被分配到三个账户：
▸普通账户 (Ordinary Account, OA)用于住房和投资，
▸特别账户 (Special Account, SA) 用于退休储蓄，
▸医疗账户 (Medisave Account, MA) 用于医疗支出。
CPF的缴费比例并非一成不变，而是根据员工的年龄和工资类型动态调整，同时对新加坡公民、永久居民 (PR) 和外籍员工有不同的适用规则。
1. 年龄段划分
截至2025年，CPF的缴费比例根据员工年龄分为四个主要区间，以下为详细标准（适用于新加坡公民和第三年起永久居民）：
55岁及以下员工
雇主缴费比例：17%
雇员缴费比例：20%
总缴费比例：37%
55岁以上至60岁员工
雇主缴费比例：14%
雇员缴费比例：14%
总缴费比例：28%
60岁以上至65岁员工
雇主缴费比例：10%
雇员缴费比例：8.5%
总缴费比例：18.5%
65岁以上员工
雇主缴费比例：8.5%
雇员缴费比例：6%
总缴费比例：14.5%
2. 薪资上限与分段计算机制
CPF的缴费基数并非简单的全额薪资，而是采用上限管理和分段计算机制。这种设计看似保护了高收入员工，但实际操作中却给薪资计算带来了巨大挑战。
薪资计算需要区分普通薪资 (Ordinary Wage) 和额外薪资 (Additional Wage) ，两者适用不同的CPF缴费上限。普通薪资包括基本工资、津贴、佣金等定期支付项目，而额外薪资则涵盖奖金、年终花红、股票期权收益等非定期项目。这两类薪资不仅上限不同，计算方式也存在差异，需要分别进行CPF扣除计算。
普通薪资上限 (Ordinary Wage Ceiling)从2023年的6,300新币逐步提升至2026年的8,000新币，2025年暂定为7,400新币。这意味着高薪员工的实际缴费基数扩大，企业需同步调整薪资结构以避免超额扣缴。
OWC指的是，只有在普通工资（即每月基本工资、津贴等）不超过此上限的部分，才需要计算CPF。对于超过此上限的薪资部分，则无需缴纳CPF。如果企业仍按照旧的OWC计算，可能导致对高薪员工多缴CPF，增加不必要的开支。反之，如果错误地将超过OWC的薪资部分也纳入CPF计算，同样会造成浪费。
3. 外籍员工的特殊规定
对于持有工作准证（如EP、SP、WP）的外籍员工，通常情况下企业无需为其缴纳CPF。然而，这并非绝对。如果外籍员工后续取得了新加坡永久居民身份 (Permanent Resident, PR) ，其CPF缴费义务便会启动，且在成为PR后的特定过渡期内，缴费比例会有阶梯式的变化，直至达到与新加坡公民相同的比例。中企在招聘外籍员工时，往往忽视了其身份转换的可能性，一旦员工成为PR而企业未能及时调整其CPF缴费，便会面临违规风险。
中企高频违规场景：为何罚款总是找上门？
近年新加坡人力部 (MOM) 加大对外国企业的稽查力度，2023-2024 年累计对 23 家中资企业开出罚单，平均单笔罚款12000新币，主要违规类型包括：
案例1：某跨境电商企业为降低成本，将EP持有者按 SP 准证标准缴纳 CPF，被追缴3年差额并处罚款。HR 误信"外籍员工可统一按最低比例缴纳"的非官方解读，未查阅 MOM 官方指引；
案例2：某制造企业未为62岁本地员工调整缴费比例，持续按55岁以下标准缴纳，多缴部分无法退回，且因 "计算错误" 被警告。企业缺乏对年龄分段政策的动态跟踪机制；
案例3：某科技公司为外籍员工发放的"住房补贴"未计入CPF缴费基数，被认定为"故意规避缴费义务"。新加坡规定，除特定津贴外，所有现金收入均需纳入基数计算。
对中企而言，这些问题的根源往往在于对制度理解的偏差和操作流程的不当：
对政策理解不深入
许多中企的HR团队习惯于国内的社保公积金体系，对新加坡CPF制度的独特性和细微差别缺乏深入了解。例如，不清楚不同年龄段的详细比例变化，不熟悉OWC的实际应用，或者忽视了外籍员工身份转换后的CPF义务。
信息获取滞后或不准确
新加坡的政策法规更新频繁，如果不能及时从官方渠道获取最新信息，或者依赖非官方的、不准确的解读，就很容易导致计算错误。
缺乏本地专业支持
即使理解政策，实际操作中也可能出现偏差。例如，对于复杂的薪资结构，如何准确划分哪些属于Ordinary Wage，哪些属于Additional Wage，需要专业的本地知识和经验。
跨部门协调带来的挑战
CPF管理涉及HR、财务、法务等多个部门的协调配合。许多中国企业在新加坡的分支机构规模相对较小，往往一人身兼多职，缺乏专业化的CPF管理流程。这种组织结构的局限性使得CPF管理容易出现责任不清、流程不畅的问题。
更重要的是，CPF管理需要与企业的整体薪酬策略相结合。当企业调整薪酬结构或实施激励计划时，必须同步考虑CPF的影响。缺乏跨部门协调机制的企业往往在这个环节出现问题，导致薪酬政策与CPF合规要求之间的冲突。
从人工试错到系统化合规
应对CPF的复杂性，企业需构建"数据+规则"的双重能力：
动态合规引擎：实时追踪政策变动，例如2025年平台员工强制缴费规则，系统需自动识别员工出生年份及合同类型，调整扣缴逻辑；
薪资计算精准化：将普通工资上限、额外工资上限等规则嵌入算薪系统，避免人工核算误差；
账户分配自动化
根据员工年龄自动分配缴费比例至OA、SA、MA账户，55岁以上员工新增部分优先注入RA，确保符合退休储蓄要求。
让CPF管理从成本黑洞变为竞争优势
Gonex的解决方案：通过全球薪资外包服务，Gonex为企业提供一站式CPF管理闭环——
合规前置：依托覆盖100+国家的法律数据库，Gonex实时解析新加坡CPF最新规则。例如，系统自动适配2025年缴费比例分层，并为高薪员工计算普通工资上限，避免超额扣缴；
算薪零误差：人力资源合规引擎GONEX-IRIS，可自动区分普通工资与额外工资，并生成符合公积金局要求的申报文件，确保企业免受审计风险；
成本优化：通过名义雇主（EOR）服务，Gonex帮助未设立新加坡实体的企业直接雇佣员工，承担合同签署、CPF缴纳及税务申报责任，避免自建实体的高成本与合规风险。
新加坡CPF制度绝非简单的缴费动作，而是融合法律、财税与员工福利的系统工程。中企若想避免多花冤枉钱，必须摒弃粗放管理，转向专业化、技术化的合规体系。
Gonex以"全球合规+AI驱动"的双重能力，将动态规则转化为自动执行——让企业既能精准控制成本，又能赢得新加坡市场的长期信任。
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