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一场起于2020年八号台风的工伤官司，四年后在香港高等法院落槌。Foodpanda被判承担八成责任，赔偿逾134万港元。案件不仅关乎一名外卖员的伤势和补偿，更触及平台经济下的用工模式与雇主责任边界。
对于在港发展的中资企业而言，这起判决释放了清晰信号：在本地雇佣关系和安全合规问题上，模糊地带正在逐渐消失。
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案件核心
算法压力下的安全责任缺失
2020年8月18日，台风"海高斯"袭港期间，一名南亚裔Foodpanda外送员在八号风球生效后约18分钟完成最后订单，回家途中遭强风吹倒致多处骨折。高等法院暂委法官李樹旭审理后认定，Foodpanda的工作制度存在根本性安全缺陷。
Foodpanda方认为，外卖员属于"独立承包人"，且有权拒绝订单，意外发生时已是"下班"状态，因此公司不应承担主要责任 。然而，法官并未采纳此观点，其判决的核心理由点出了平台用工模式下的几个关键问题：
首先，是雇佣关系的认定问题。
在香港，界定一个人是"雇员 (Employee)"还是"自雇人士 (Self-employed/Independent Contractor) "并非仅由合约条款决定。法院会考虑一系列因素来判断"真实情况"，包括：
控制权：公司对工作流程、时间、方式有多大程度的控制？
工具与设备：是由公司提供核心生产工具，还是劳动者自备？
财务风险：劳动者是否自负盈亏、自行承担经营风险？
管理权与整合度：劳动者在多大程度上被整合进公司的组织架构中？
Foodpanda案的判决正是基于上述原则，认定平台对外卖员存在高度的控制和管理，因此不能简单地以"自雇"为由推卸责任 。
其次，是用工安全与雇员补偿的严格法规。
隐形强制下的伪自由
虽然Foodpanda通过Telegram提醒外送员衡量安全风险，但其评分制度却迫使外送员接受所有订单以维持收入和等级。法官直言这种"自由选择"说法属于狡辩，指出在恶劣天气下订单激增时，经济压力使外送员面临隐形强制。
安全工作系统的缺失
法庭认为，Foodpanda允许外卖员在恶劣天气预警下接单，并要求他们在八号风球生效后继续完成已接订单，这本身就构成了一个不安全的工作系统 。平台未能通过有效的系统设计来强制停止服务以保障劳动者安全。
绕过官方守则的企图
判词明确指出，Foodpanda的雇佣条款违反了香港劳工处颁布的《台风及暴雨情况下工作守则》 。该守则建议，在八号风球信号发出后，雇主应让在户外工作的雇员停止工作，并到安全地点暂避 。
是用工安全与雇员补偿的严格法规。
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法律依据
多重条例的综合违反
Foodpanda的败诉基于对多项香港法律法规的违反，这些法规的复杂性和严格性值得在港中资企业深度关注：
《颱風及暴雨情況下工作守則》的核心要求
香港劳工处制定的《恶劣天气及"极端情况"下工作实务守则》要求雇主确保员工安全，维持营运顺畅及良好劳资关系，应与员工协商并预先安排恶劣天气期间的工作安排。该守则虽不具法律约束力，但法院将其作为判断雇主责任的重要参考。
守则明确要求雇主提供必要的工作设备，包括通讯系统，确保能及时向员工传达安全信息。对于户外工作员工，更要求在恶劣天气时停止工作，寻找安全地点暂避。
《僱員補償條例》的无过错责任原则
《僱員補償條例》建立了无过错、无缴费的员工工伤补偿制度，雇主对员工因工作意外或职业病造成的伤害承担赔偿责任。该条例的关键在于认定雇佣关系的存在，一旦确立，雇主即需承担相应法律责任。
案件中，虽然Foodpanda一直将外送员归类为独立承包人以规避雇佣责任，但法院基于工作的实质控制关系，认定双方存在雇佣关系。这一认定具有重要先例意义，预示着传统的自雇身份抗辩策略将面临更严格的司法审查。
《职业安全及健康条例》的雇主义务
该条例要求雇主为员工提供安全的工作环境和制度。法官认定Foodpanda的工作安排违反了该条例的基本要求，特别是在已知存在安全风险的情况下，仍未建立有效的安全保障机制。
对于在港中资企业而言，这些法规的复杂性体现在：
首先，法规适用的判断标准具有主观性，法院更注重实质关系而非形式分类；
其次，多部法例的交叉适用要求企业建立全面的合规体系；
最后，虽然恶劣天气工作安排没有专门法律规定，但劳工处的守则为法院判决提供了重要参考依据。
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香港用工合规的三大难点与解决方案
从Foodpanda案例及近年香港劳工处执法数据来看，中资企业在港用工常面临雇佣关系误判、恶劣天气合规缺失、多区域管理混乱三大难点。
中资企业常因不熟悉香港实质认定原则，将应纳入 雇员范畴的工作者归为独立承包人，导致补偿、社保义务缺失。
海外劳动法相关解决方案
Gonex提供香港本地劳动法规咨询及用工风险识别服务，包括：出具《香港雇佣关系认定报告》，根据2024年《零工经济雇佣关系认定指引》，从控制权、收入依赖性等维度帮助企业判断员工身份；协助制定合规的雇佣文本，如录用通知书、劳动合同、竞业限制协议等，确保合同条款不违反《雇佣条例》《雇员补偿条例》。
部分中资企业未建立香港恶劣天气下的用工流程，如无自动停单系统、通知渠道单一，导致员工在8号风球下仍需工作，违反《台风及暴雨情况下工作守则》。
Gonex解决方案：名义雇主 (EOR) 服务 + SaaS管理系统
一方面，Gonex的名义雇主 (EOR) 服务可为企业提供香港用工政策即时解读，在恶劣天气到来前，提前向企业推送《香港恶劣天气用工合规清单》，明确停工时间、通知方式、员工安置要求；同时记录通知痕迹，确保企业履行法定通讯义务。此外，系统还可留存员工停工记录、考勤数据，为日后可能的劳资纠纷提供证据支持。
不少中资企业同时在香港、内地及东南亚开展业务，因各地用工法规、薪酬标准差异大，出现多供应商管理成本高、薪酬计算错误等问题。
Gonex解决方案：
全球薪资外包服务 + SaaS系统统一管理
Gonex可为企业提供香港及全球多区域的薪资外包服务：针对香港市场，按照《雇佣条例》《强制性公积金计划条例》要求，定制薪资计算方案，包括 MPF缴存、法定假日加班费、工伤赔偿金额核算等，确保薪资发放、福利缴存符合香港法规。
平台经济下的用工风险，正逐步被法律放大。无论是工伤赔偿、恶劣天气安排，还是跨境薪酬与福利合规，中资企业都需要正视这些挑战。Gonex依托EOR、全球薪酬外包和HR SaaS等服务，能够帮助企业在香港及全球范围内，构建透明、合规、可落地的人力资源管理体系，把风险防范在前。
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