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在中企出海欧洲高端制造领域，追觅科技的德国布局堪称标杆。作为国内科技企业首次在欧洲高端制造腹地落地综合性工厂，其近期动作尽显战略远见，更是出海HR团队的学习范本。
9月，追觅科技创始人兼CEO俞浩率团队赴德，同步推进汽车与大家电业务选址：汽车工厂紧邻特斯拉柏林超级工厂，可接入周边上千家精密制造、电子电气类零部件供应商，大幅缩短研发与物流成本；联合法国巴黎银行强化资源支撑，构建中国研发、德国制造、全球销售格局。此外，追觅已组建近千人"智能 + 制造"双基因团队，大家电业务更以世界级质量标准规划生产枢纽，叠加其覆盖100余国、欧洲多品类市占率第一的基础。
追觅的行动清晰地揭示了中国企业出海的新范式：从成本优势转向技术溢价，从产品输出转向标准引领。
光环背后的挑战
德国用工合规关键环节
尽管德国市场潜力巨大，但其劳动法体系复杂且执行严格，尤其在雇佣全流程中设有大量合规性要求，与国内常见的用工模式存在显著差异。中企若未能系统掌握这些规定，极易面临法律纠纷、高额罚款甚至业务暂停的风险。
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招聘环节
法务与合规门槛
反歧视要求：依《一般平等待遇法》(AGG) ，招聘启事、面试问题不得含性别、年龄、国籍、残疾等受保护特征的排他性表述，职位条件需与职责直接相关，违规可能面临候选人索赔。
背景核验限制：可核验学历、职业资格等与岗位相关信息；犯罪记录、健康状况等敏感信息，仅法律或岗位必要时可要求，且需获候选人同意并告知用途与保存期限。
外籍招聘合规：录用非EU/EEA/CH的第三国候选人前，需确认其居留/工作许可，并保存相关证明材料。
核心风险点
▸ 习惯性在中文招聘模板中写"只招某某国籍/性别"，或在社招筛选阶段用私人社交账号做背景判断；
▸ 在未说明合法依据与目的下单方面索要或公开候选人敏感信息；
▸ 先行签约后才发现候选人不能获得工作许可。
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录用环节
书面化与告知义务
书面合同要求
依《雇佣关系条件证据法》，入职后需书面提供雇佣核心条款，包括雇主雇员信息、工作地点、职务、合同期限、试用期、工时、薪资、休假、通知期等，口头或条款缺失均无效。
固定期限合同规则
依《兼职与固定期限劳动法》，无客观理由的固定期限合同，累计最长2年、最多续签3次，否则自动转为无固定期限合同。
试用期约定
最长6个月，需书面明确，不可随意延长，试用期内解除合同需遵守书面形式要求。
核心风险点
▸ 习惯口头承诺或仅以邮件确认入职，但未给出书面证明，或把劳动条款写成英文但未同时提供德语版本；
▸ 把试用期与固定期限混用、或反复续签合同以规避转为无固定期的规则。
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用工环节
工资、工时、记录与数据保护
最低工资标准
2025年法定最低工资12.82欧元/小时，Minijob月收入上限556欧元，需确保薪资达标并合规参保/登记。
工时与年假规则
▸ 依《工作时间法》(ArbZG) ：日工时上限8小时（特殊可延至10小时需补休），周工时40小时；加班需员工书面同意，月加班≤80小时、年≤200小时，加班费1.5倍或3个月内补休；
▸ 依《联邦休假法》：全职5天制年假最低20天、6天制24天；入职满6个月全面产生年假，未满按1/12月累计；未休年假可延至次年3月31日，协议放弃法定年假无效，员工有权获工资补偿；
▸ 薪资社保与数据保护：需按时缴纳养老、医疗等社保，提供含税级、税前税后等信息的工资单；跨境派遣需确认社保覆盖；依GDPR与德国联邦数据保护法，员工数据需合法处理，电子监控、AI筛选等需做数据保护影响评估 (DPIA) ，获员工代表同意或备案。
核心风险点
▸ 未记录工时或口头约定加班但不记档；
▸ 年假管理缺失：如未按法定年假发放、未提示员工使用年假而使年假过期、试图以协议取消年假等；
▸ 工资与社保系统未对接或信息错误导致社保漏缴、工资单信息缺失；
▸ 部署员工监控如未事前进行DPIA、未告知员工目的与保存期、未与员工代表协商。
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解雇环节
解雇保护的核心要求
解雇形式与通知期
无论普通解雇还是即时解雇，均需以书面形式作出，且需由雇主亲笔签名，电子邮件、传真或电子签名均不满足法定要求，形式违规将直接导致解雇无效。
法定解雇通知期
根据员工工龄确定，且不得低于法律规定，工龄1年以下时通知期为1个月，工龄5年以下为2个月，工龄10年以下为3个月，工龄20年以上最长可达7个月。若企业与员工约定的通知期短于法定标准，该约定无效，需按法定标准执行。
解雇理由与社会选择
依据《解雇保护法》（简称 KSchG），员工人数超过10人的企业，单方面解除劳动合同必须具备"社会正当理由"，具体分为三类：员工个人原因、企业经营原因、岗位取消原因。
若涉及集体裁员（一次解雇5人以上）或经营性裁员，企业需按"社会正当理由"标准评估：优先保留家庭负担重、工龄长、残疾的员工，不可仅以绩效排名作为裁员依据，未遵守将导致解雇被劳动法院判定无效，企业需恢复员工职位或支付赔偿金。
员工代表协商义务
若企业设有员工代表，解雇前必须以书面形式告知员工代表解雇理由，并听取其意见；若遗漏此环节，即使解雇理由合法，也会因程序瑕疵导致解雇无效。此外，员工代表对岗位调整、裁员方案、解聘管理等事项享有参与权或共决权，企业需在决策前与员工代表充分协商。
即时解雇与特殊群体保护
因员工严重违反劳动义务发起的即时解雇，需在企业知晓违纪事实后两周内发出，且需提供充分证据证明严重违纪；若无法举证或超出期限，即时解雇将被判无效，企业需支付赔偿。
怀孕员工、处于育儿假期间的员工、重度残疾员工、工会代表及员工代表，享有特殊解雇保护，解雇前需提前与当地劳动部门或员工代表协商，部分情况需取得主管部门许可，违规解雇不仅无效，还可能面临额外处罚。
核心风险点
▸ 解雇形式错误：德国法律明确规定，解除劳动合同必须采用书面形式并由雇主亲笔签名。电子邮件、传真或扫描件均无效；
▸ 未履行员工代表协商义务：企业设有员工代表，解雇前未进行书面告知和听取意见；
▸ 缺乏"社会正当理由"：规模超过10人、员工在职超过6个月的企业，解雇必须具备行为原因、个人原因或经营原因；
▸ 社会选择原则 (Sozialauswahl) 不当：经营性裁员必须考虑员工的工龄、年龄、家庭状况、残疾等因素进行"社会选择"；
▸ 解雇通知期未遵守：法律规定的最短通知期为4周至当月月底或15日，工龄越长通知期越长；
▸ 特殊保护群体解雇风险：孕期和产假中的员工、育儿假员工、重度残疾员工、员工代表成员均享有特别解雇保护，解雇这些员工需事先获得主管部门批准。
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针对中企在德国面临的用工合规挑战，Gonex依托全球人力资源一站式服务能力，提供以下精准支持：
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在企业尚未建立德国法律实体时，Gonex可作为名义雇主本地合规雇佣员工，全权处理劳动合同、薪酬发放、个税与社保缴纳，从根本上避免合同无效、社保漏缴等合规风险。
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Gonex提供符合BDSG、GDPR要求的员工手册、劳动合同、公司规章制度等德文文本定制服务，确保从入职到离职全流程文书合法合规。
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Gonex系统支持员工在线签约、考勤记录、休假审批、报销流程全数字化管理，且系统符合GDPR数据合规要求，所有操作留痕可追溯，极大降低管理风险。
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EOR模式下的中企出海EOR (名义雇主) 模式适用于在海外没有注册实体或不想承担出海用工风险的企业，名义雇主为其提供了一种灵活、高效、合规的解决方案。
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