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2025年7月，厚生劳动省公布的《解雇理由说明书提出状况》显示，上半年全国劳动基准监督署共收到解雇理由说明书6.4万件，其中因手续瑕疵被责令补正或撤回的比例高达18%，创2004年统计以来同期新高。数字背后，是雇主对"解雇30天前规则"、"客观合理必要性"两大要件的持续误读；而误读的代价，除了补正行政命令，还有被法院认定为滥用解雇权后的恢复劳动关系或6-12个月月薪赔偿。
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法定流程：30天前规则只是入口
解雇理由说明书
雇主若要在30天后生效解雇，必须在解雇意向确定之日起"立即"向员工交付理由说明书（労働基準法23条）。2025年4月修订的《労働基準法施行規則》明确，"立即"指"原则上3个工作日以内"。说明书须记载具体事实、发生日期、证据目录，并附员工申辩渠道。未按时提出或内容抽象，监督署可依23条之4责令中止解雇。
30日等待期与"解雇予告"
等待期内雇主仍须支付工资，且不得通过单方调岗、降薪等方式迫使员工辞职。2025年6月东京地方法院在"IT企业强制待机减薪"案中判定，等待期内的任何不利变更均构成"拟制解雇"，雇主须赔偿3个月月薪。
客观合理必要性审查
即使30天届满，解雇仍须满足"客观合理必要性"判例四要件：
▸ 解雇必要性：经营恶化、业务废止等
▸ 回避努力：调岗、募集自愿离职、缩短工时
▸ 人选合理性：考核标准、工龄、家庭负担
▸ 程序正当：工会或员工代表协商、社会性考虑
2025年3月大阪高裁维持一审判决，因公司未能出示"募集自愿离职"记录，认定裁员违法，判令恢复劳动关系并补发14个月工资。
文书送达与离职证明
解雇生效当日，雇主须交付离职证明（離職証明書）并在5日内向Hello Work提交离职票（離職票）。未交付导致员工无法领取失业保险的，雇主须赔偿相当于失业保险金期间的损失（厚生労働省令第16号）。
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HR操作雷区
"N+1"赔偿思维失效
中国通行的"协商解除+经济补偿"在日本并不天然免责。若员工事后主张"被迫同意"，法院仍回退审查解雇合法性。2025年5月名古屋地裁即因公司仅支付法定最低退职金、未履行回避努力，认定"合意"无效，判赔差额12个月月薪。
绩效改进计划（PIP）≠合法解雇依据
日本没有"不胜任"即时解雇通道。即使连续两次考核为C，仍需证明"经培训或调岗仍无改善"且"目标设定具体、辅导记录完整"。缺乏过程文件，考核结果被视为"主观评价"，无法通过客观合理必要性审查。
工会缺位不可跳过
员工未加入工会，雇主仍需就裁员向"过半数员工代表"说明并听取意见（労働組合法7条2号）。2025年修订的《労働者代表手続規則》要求会议记录须由双方签字并保存3年；缺少签字，解雇可被撤销。
固定期限合同员工的特例保护
日本劳动法对固定期限合同员工的保护在某些方面甚至超过了无固定期限合同员工。对于有固定期限合同的员工的解雇另有规定。
由于在固定期限合同到期前继续雇佣的义务更加严格，"不可避免的情况"被理解为比解雇没有固定期限合同的员工所需的"客观合理的理由，符合一般社会观念"更为严重。
如果对合同总期限或续签次数有任何限制，这些限制必须在签订合同之前明确披露。法律对固定期限合同还设置了其他规定，如最长期限限制、对于合同已被反复续签超过五年的员工有权转换为"无固定期限合同"，以及禁止固定期限合同不续签原则等。
Gonex助力企业应对日本解雇合规挑战
在解雇理由的合规把控上，日本法律要求企业必须具备"客观合理性"并符合"社会通念"。Gonex 可通过合规支持服务，协助企业理解相关法规要求，并在内部流程中建立必要的文书与记录机制，确保企业在准备解雇材料时具备充分的合规意识。
在协商与文件准备环节，日本法律强调工会协商和书面通知的程序性。Gonex 能够帮助企业在制度层面建立符合当地法规的流程，确保企业在与员工沟通、准备通知文件时遵循法定要求，避免因程序瑕疵引发争议。
在后续手续与风险控制方面，日本劳动法规对补偿金、通知期限以及申报手续均有明确规定。Gonex 的服务重点在于协助企业理解这些规定，并在内部人事制度中落实合规操作，帮助企业在执行过程中保持一致性和规范性。
在日本，解雇一名员工不仅仅是一次人力资源操作，更是对企业整体合规能力的严峻考验。唯有深度理解当地法律文化，建立完善的合规体系，才能在保护企业利益与尊重员工权益之间找到平衡点。Gonex通过一站式服务，满足客户全球雇佣、全球薪酬、合规咨询等全球人力资源管理业务需求，帮助企业客户合规和高效的管理海外员工。
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