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2025年7月的一项研究显示，欧洲员工在病假期间平均可获得其薪资的65%补偿，但这个平均数字掩盖了各国之间的巨大差异。英国员工每周仅能获得116.75英镑的法定病假工资，而挪威、卢森堡、德国、奥地利和比利时则在病假期间支付员工100%的工资。
对于正在欧洲布局的出海企业而言，如果继续沿用国内的管理思维，默认员工"小病不请假"、要求病假需要"情理审批"、或是对频繁请病假的员工心生不满，很可能在欧洲市场遭遇法律风险和文化冲突的双重打击。
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严格而慷慨：欧洲病假政策的真实面貌
法国：病假保护最为严格的典型
2025年法国劳动法继续强化病假制度。员工只要提供医生开具的医疗证明，即可享受最长6个月的病假。病假期间，法国社会保障机构支付工资的50%至66.66%，部分行业通过企业补充保险可实现接近全额补偿。对于HR而言，风险点在于：必须严格审核病假证明的合规性，及时申报社保津贴，避免因延误或错误导致员工申诉。与国内常见的"病假需额外解释"不同，法国制度强调病假是员工的基本权利，企业不得附加额外条件。
荷兰：两年全薪保障与强制性复工计划
荷兰法律规定，雇主必须在员工生病的前两年内持续支付至少70%的工资，这一数额以每月最高6,322欧元为上限。但实际情况往往更为优厚，大多数荷兰工作场所会在员工生病的第一年支付100%的工资。
荷兰的病假制度不仅慷慨，更是复杂。雇主必须在员工报告病假后四天内向员工保险局报告，该机构将监督员工的复工和病假流程。荷兰《永久丧失工作能力福利法》要求雇主和员工必须共同参与复工流程，包括定期由医生进行检查，以及遵守公司的病假政策。如果雇主未能履行这些义务，员工保险局可以要求雇主在两年期限之后继续支付病假工资作为惩罚。
荷兰法律禁止在员工病假期间解雇员工，除非员工无正当理由拒绝履行病假期间的法定义务。这一规定极为严格，只有在两年病假期满后，雇主原则上才被允许终止雇佣合同。
德国：100%薪资与数字化病假证明
德国员工在病假的前六周可以从雇主处获得100%的薪资，六周之后，如果员工仍然无法工作,健康保险公司将支付病假工资，金额最高可达净工资的90%。2025年,病假工资的每日上限为128.6欧元。
德国的医疗证明要求同样严格。德国没有关于何时需要病假证明的统一规定，雇主可以制定个别准则，通常在雇佣合同中列明。某些工作场所可能要求员工在病假第一天就提交医生证明，而其他工作场所可能在两天后才要求提供。自2023年1月起，德国全境实行病假证明数字化处理，医生诊所将病假证明以电子形式直接发送给法定健康保险公司，雇主可从保险公司处获取电子病假证明。
德国法律规定，雇主无权询问员工的具体诊断，员工只需提供无法工作的证明和预计缺勤时间。这一隐私保护条款对习惯于详细了解员工病情的出海企业管理者而言需要特别注意。
意大利：病假津贴与居家检查机制
意大利员工病假期间由国家社会保障机构 (INPS) 支付工资的50%至66%。同时，INPS有权在特定时间段派员上门检查员工是否在家休养。HR必须提醒员工遵守检查要求，并确保病假申报流程合规。与国内"病假期间仍可灵活安排工作"的潜规则不同，意大利制度强调病假期间必须专注康复，否则可能失去津贴资格。
西班牙：分阶段支付与逐步提高补偿
根据西班牙《工人法典》和2025年社保改革，病假前三天无薪，从第四天起由国家社保机构支付60%的工资，超过21天后提高至75%。
2025年起，企业必须向社保机构提交员工岗位职责说明，以便政府评估病假合理性。HR需确保病假流程与岗位描述一致，避免因信息不符被认定为虚假病假。西班牙强调病假是恢复健康的权利，不得以"影响团队效率"为由干预员工休假。
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为什么中式管理在欧洲必然水土不服？
对于出海企业的HR和管理者而言，最大的风险点，往往不是薪酬计算的复杂性，而是对隐私的侵犯和对潜规则的滥用。这背后是中欧在劳动观念上的根本差异。
首先是隐私与证明的红线。在国内，HR或直线经理出于"关心"询问员工具体生了什么病，并要求员工从病假第一天起就提供三甲医院的假条，这是常规操作。但在欧洲，这是严重的违法行为。在德国，员工提交的病假条上被法律明文规定不能包含任何关于疾病诊断的信息。雇主唯一有权知道的，是员工无法工作的法律状态及其预计时长。任何试图打探病因的行为，都会被视为对员工隐私的侵犯，并可能触发GDPR的合规风险 。同样，如果企业在英国强行要求病假2天的员工提供医生证明，就已构成了违规。
这引出了一个核心主旨：绝不能用国内这一套职场潜规则对待欧洲员工休假。
诸如"项目很忙，你能不能坚持一下？"、"病假期间你可以在家处理一下邮件吗？"、"你这个月病假太多，绩效和奖金会受影响"——这些在国内司空见惯的暗示或明示，在欧洲不仅无效，更是企业恶意对待或歧视的直接证据。
在欧洲的劳动法中，员工（尤其是持有医生证明的员工）的法律状态是"不适合工作"。在此期间，员工有权断联，雇主任何形式的施压或劝说，都可能被员工的律师或工会 视为骚扰或变相解雇。一旦进入劳动争议程序，企业将面临的不仅是高额赔偿、支付全部诉讼费用，更是雇主品牌在当地的彻底崩塌。
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从风险识别到流程合规
Gonex：助力出海企业合规管理欧洲员工病假
首先，Gonex通过名义雇主 (EOR)服务，帮助客户在未设立当地法人实体的前提下，合法雇佣欧洲员工。这意味着企业无需承担设立公司、注册税号、建立社保账户等繁琐流程，即可在法国、德国、挪威、意大利、西班牙等国家完成病假合规管理。Gonex作为雇佣合同的签署方，承担员工病假期间的工资支付、社保申报、税务处理等责任，确保企业在法律框架内运营。
其次，Gonex的全球人力资源SaaS管理系统覆盖病假申请、审批、工资调整、津贴申报等关键环节。系统支持员工在线提交病假申请，HR可实时查看病假天数、证明文件、审批流程及薪资影响。平台根据不同国家的政策自动生成发薪提醒与合规节点，如德国的六周雇主支付期、法国的病假津贴申报窗口、意大利的居家检查时间段等，确保企业不遗漏任何关键动作。
系统还支持病假数据与月度薪酬的联动管理。员工病假天数可自动导入薪酬模块，HR可据此调整工资发放、社保缴纳与税务申报。所有数据留痕，支持客户生成定制化报表，满足审计与监管要求。对于多国业务的企业，系统支持按国家维度刷新员工病假数据，实现跨区域统一管理。
在合规咨询方面，Gonex提供各国病假制度的实时解读与操作指引，协助企业制定本地化的员工手册与病假政策。咨询内容包括病假证明格式、工资支付责任划分、社保申报流程、员工权利保护机制等，帮助HR避免因制度不清或执行不当引发争议。Gonex还可协助客户处理员工离职中的病假结算问题，包括法定福利、经济补偿金与协议约定项目的核算与支付。
此外，Gonex的统一对接窗口机制，帮助客户整合多个国家的病假管理流程。无论是法国的病假津贴申报，还是挪威的NAV工资支付流程，客户只需与Gonex对接一个窗口，即可完成所有国家的病假合规操作，大幅降低沟通成本与管理复杂度。
在病假管理之外，Gonex还提供员工入职、合同签署、月度薪酬、报销审批、假期管理、离职流程等全流程服务，确保企业在欧洲地区的用工行为始终处于合规、安全、高效的状态。
在欧洲，员工病假管理既是法律问题，也是HR管理能力与企业文化的体现。对出海企业而言，理解并尊重欧洲等国在病假制度上的差异，建立合规、透明且有人情味的管理流程，是降低法律与经营风险、维护本地雇主形象的必由之路。合规、尊重与制度化的流程，才是出海HR真正需要的方案。
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