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巴西以万亿雷亚尔级外卖市场、80%以上智能手机渗透率及完善的数字支付体系（PIX交易量超信用卡），成为中企出海的核心目的地。当前中企布局呈现三大特征：一是头部企业重兵投入，滴滴99Food重启后已覆盖圣保罗等核心城市，计划2026年中期覆盖100多个城市，美团Keeta首批试点桑托斯等城市，目标五年内覆盖1000座主要城市；二是行业覆盖广泛，从外卖、电商 (Temu、Shopee) 到内容 (TikTok、Kwai) ，形成多领域渗透格局；三是本土化提速，企业普遍推行技术输出+本地招聘模式，仅Keeta就计划招聘1000多名本地员工及10万名配送员。
但高速扩张中，用工合规问题已显现。美团与滴滴上线前便因竞争条款对簿公堂，侧面反映出本地合规环境的复杂性，而更隐蔽的签证办理、社保缴纳等问题，正成为许多企业的隐形壁垒。
蓝海还是红海？中企涌入最后战场
巴西正成为中国互联网巨头的新战场。2025年，滴滴和美团相继宣布了针对巴西市场的巨额投资。滴滴CEO程维和美团CEO王兴先后与巴西总统卢拉会面，彰显了对该市场的重视。
作为拉美第一大经济体，巴西拥有超86%的互联网普及率和极高的智能手机渗透率，但尚未形成如中国或东南亚那样的超级App生态。同时，以Nubank为代表的数字银行和巴西央行推出的即时支付系统PIX，已为数字经济铺平了道路。
机遇伴随着激烈的竞争。滴滴 (99Food) 和美团 (Keeta) 不仅要面对iFood和Rappi等本土强敌，彼此之间也已展开了包括二选一诉讼在内的法律交锋。对于后来者，这片蓝海早已染红。
巴西成本与CLT：两大合规拦路虎
巴西以其复杂且严格的劳工体系闻名，对于习惯了国内用工模式的中企而言，巴西成本 (Custo Brasil) 和复杂的劳动法规是必须攻克的难关。
复杂的劳动法 (CLT)
严格且无灰色地带
以巴西《统一劳工法》为核心的法律体系，对企业用工的全流程提出严苛要求，结合2025年劳动监管部门对平台企业的合规核查重点，关键红线包括：
雇佣比例与薪资刚性
外资企业本地员工占比不得低于2/3（特殊经济区除外），这一要求在美团、滴滴等企业的本地招聘计划中均有体现；外籍员工薪资需不低于本地同岗位平均水平的2倍，且合同中需明确绩效奖金占比，避免社保基数核算争议。
工时与加班管理
每周法定工时44小时，平日加班支付150%加班费，节假日加班达200%，每月加班时长上限15小时。
解雇与试用期规则
试用期最长90天，企业单方面解雇需支付员工月薪8%累计总额的解雇金 (FGTS)及30天薪资作为提前通知补偿，服务满1年额外多付1个月工资作为年限补偿，未合规操作将面临高额罚款。
高昂的社保福利 (INSS & FGTS)
巴西成本的核心
巴西社保以国家社会保障局 (INSS) 为核心，叠加多项强制性福利，雇主的法定缴费负担极重。
工龄保障基金 (FGTS)
雇主必须将员工月薪的8%存入一个专门的FGTS账户，作为员工的遣散费储备金。
社会保险 (INSS)
雇主需为员工缴纳国家社会保险，基本费率为员工工资的20%。
附加项
除此之外，雇主还需缴纳工伤保险，以及给第三方机构的缴费（合计约5.8%）。
总而言之，在巴西，雇主在员工基本工资之外，还需额外支付总计约31.5%至36.8%的社保税费（不含8%的FGTS）。 这意味着，一名月薪1万雷亚尔的员工，其给公司带来的实际成本接近1.8万雷亚尔（含FGTS、13薪、假期奖金的摊销）。
当劳动者更懂法
理解巴西劳动者的权益诉求
巴西员工极强的劳动权益意识。得益于成熟的劳动保障体系与维权渠道，员工对自身权益认知清晰，如99Food重启时便明确承诺配送员每日最低收入，正是对本地员工权益诉求的回应。当面临薪资核算不符、加班未获补偿、非法解雇等问题时，员工会通过劳动仲裁或法院维权，而巴西司法体系对劳动者权益的保护倾向，会让企业面临较高的举证与赔偿成本。
劳动者维权意识不断增强
近年来，巴西劳动监察部门与非政府组织持续推动劳动者对自身权益的认知。例如，巴西劳动和就业部联合国际劳工组织及国际移民组织共同开展了"保护计划" (Programa Proteja) 。该项目旨在向外籍劳动者和雇主普及巴西劳动法与权益保障制度，包括正规劳动合同、社会保险缴纳、加班费支付及解除合同补偿等。
对出海企业而言，如果忽视员工权益教育、未按规定签订劳动合同或缴纳社会保险，不仅可能引发劳动争议，还可能面临监管调查及声誉损失。
非正规用工比例较高、风险显著
尽管巴西劳动法明确要求所有雇佣关系都应通过正规劳动合同并登记在社会保障体系中，但现实中仍有相当比例的就业处于"非正规状态" (Trabalho Informal) 。研究显示，在部分州，非正规就业比例可高达60%。这意味着如果企业采用临时工、劳务外包或咨询合同等形式而未履行法定雇主责任，极易被认定为规避用工。
同时，巴西劳动者对维护自身权益的行动越来越积极，如通过工会、劳动法院或媒体举报来维权。企业若忽视劳动关系的合法性与透明度，可能面临被仲裁、罚款或强制补偿的风险。
谋定后动：出海巴西的应对之策
在进入巴西市场之前，企业首先要明确的核心决策是：是否设立本地法人实体。这一选择直接决定了雇佣模式与合规路径。如果设立实体，企业需独立承担劳动合同签署、社保缴纳与税务申报的全部责任；如果不设立实体，则必须依托名义雇主 (EOR) 模式来合法雇佣员工。
实体设立决策：短期试点或轻资产运营（如仅开展市场调研、技术输出）可选择不设立实体，通过名义雇主模式实现本地用工；长期深耕且业务涉及本地配送、线下服务则需设立实体公司，需提前完成商业登记、税务备案等流程，避免因无实体却开展实体业务引发合规风险。
薪酬体系本土化设计：参考巴西劳工部2025年各行业薪资指南制定标准，针对外籍员工按本地薪资2倍+生活津贴设计薪酬包，预留加班成本预算。
社保与福利预案：提前对接本地社保代理机构，梳理外派员工社保豁免申请流程与材料清单；结合本地员工权益诉求，将法定福利与特色福利结合。
合作伙伴筛选：设立实体的企业需签约本地会计事务所处理税务与社保申报；未设立实体的企业需优先选择具备名义雇主资质的服务机构，同时通过合规招聘渠道吸纳本地员工，降低雇佣风险。
Gonex解决方案：助力中企合规软着陆
名义雇主服务
Gonex可作为中企在巴西的合法雇主代表，帮助企业在尚未设立本地实体的情况下实现合规雇佣。
▪ 代为签署葡语劳动合同，确保条款符合《劳动法》及社会保险制度要求；
▪ 协助员工办理入职注册、税号申请与社保登记；
▪ 承担工资计算与发放、个人所得税及社会保险申报；
▪ 管理员工离职结算，包括经济补偿金及工龄保障基金 (FGTS) 账户结清。
通过EOR模式，企业可快速组建本地团队，减少注册法人及合规筹备的时间与成本。
国际派遣与签证支持
对于计划向巴西派遣员工的企业，Gonex的国际派遣服务可协助：
▪ 评估派遣模式（本地雇佣、跨国派遣或混合模式）的合规性；
▪ 指导准备签证及居留文件，确保员工以合法身份工作；
▪ 协助计算跨国薪酬、税务及社保平衡方案，避免重复缴税或遗漏风险。
薪资外包与社保合规管理
对于已在巴西设立法人但缺乏当地薪资经验的企业，Gonex可提供全流程薪资外包服务：
▪ 按巴西劳动法要求计算工资、加班费、假期津贴及第十三月薪；
代▪ 为办理 INSS、FGTS、公积金及工伤保险缴纳；
▪ 生成合规的薪酬报表及税务文件；
▪ 提供多币种结算与统一发薪，简化跨境资金操作。
劳动法与合规咨询
Gonex提供覆盖用工全周期的劳动法合规支持，帮助中企理解并遵守当地法规：
▪ 审查劳动合同、员工手册、绩效制度及解雇流程的合法性；
▪ 提供劳动争议、反歧视与防骚扰政策咨询；
▪ 协助建立内部合规与风险管理机制，规范员工申诉与纠纷处理流程。
全球人力资源SaaS管理系统
Gonex 自主研发的全球HR SaaS系统为企业提供集中化、可追溯的人力资源管理平台：
▪ 覆盖员工入职、合同签署、薪资核算、假期管理与离职结算等流程；
▪ 自动更新劳动法与税务政策，提醒 HR 按期申报社保及个税；
▪ 提供中英双语界面，所有数据符合欧盟 GDPR 与巴西《通用数据保护法》（LGPD）标准；
▪ 生成统一的员工档案与合规报告，支持总部实时监督海外用工情况。
从滴滴99Food的配送网络铺开，到美团Keeta的本地化团队搭建，中企扎根巴西的每一步，都离不开用工合规的扎实铺垫。它从不是限制扩张的阻碍，而是让本土化运营走得更稳的底气——无论是名义雇主服务帮企业打通无实体用工的关键环节，还是社保、劳动法的精细化管理筑牢风险防线，专业服务的价值正在于把合规难题转化为扎根的底气。
⭐️ 星标锁定Gonex， 关键政策快人一步
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