一、H-1B抽签规则彻底变了：工资决定胜率
H-1B名额不足的问题一直是靠随机"抽签"解决的。然而最近国土安全部（DHS）已确认H-1B将从"随机抽签"改为按"工资加权抽签"，并于2026年2月27日开始实施。
（更多：加权抽签它来了！H-1B不再是"运气问题"，留学生正在被系统性排除）
简单来说就是工资越高，中签概率越大。同时，企业在注册阶段就必须明确岗位的职业代码、工资等级和工作地点，且这些信息必须能在后续申请中兑现，否则存在合规风险。
二、对企业的冲击：招聘成本与合规难度直线上升
这次H-1B规则变化对企业来说是实质性打击，大大缩减了企业想要H-1B的想法。
1、成本压力。
在新的加权机制下，想提高中签概率，就必须把工资往更高等级推。过去只要"合规即可"的低成本策略，基本失效。
对初创公司和中小企业来说，这几乎等同于被挤出竞争。
2、流程和合规压力
H-1B不再是HR填个表、报上去试试水。
而是要求HR、薪酬、招聘和移民团队提前协作。工资等级、岗位职责、工作地点等要提前算清楚，否则一旦注册信息与后续申请不一致，公司可能面临拒签甚至处罚风险。
3、高成本、高风险
以前H-1B只是企业补充人手的工具。现在，公司需要为了H-1B提前设计岗位、薪酬和人才引进战略，而不仅是简单补人。
雇佣H-1B变成了一项高成本、高风险、必须慎重评估的决策。企业需要提前规划岗位、薪酬和用工结构，否则连参与竞争的资格都可能丧失。
三、企业招聘还要面临美国司法部DEI审查
除了H-1B，美国司法部（DOJ）近期又开启了针对企业"多元化、公平、包容"（DEI）相关政策的调查。
据华尔街日报报道，美国司法部正在通过《虚假索赔法》调查一些大型公司（如Google、Verizon）的DEI政策是否实施了偏向性的招聘或晋升做法，比如招聘时是否偏向外籍劳工或歧视美国本土员工。
因此，对DEI的调查提高了企业在招聘上的法律敏感度。H-1B本身就涉及签证、工资、岗位合理性，现在又叠加了"招聘合规是否说得清楚"的风险评估。
结果就是，大企业或将减少H-1B数量、收紧标准，并在设计H-1B岗位时会更加谨慎：只给那些高薪、职责明确、最容易向政府解释的岗位
四、对留学生的影响：H-1B还走得通吗？
过去学哥学姐可以靠运气随机抽签、用入门岗位拿H-1B的路基本上是走不通了。
在新规下，一个刚毕业的留学生拿着入门低薪（Level I）的offer，中签率根据移民局的预测只有15%左右。
这对很多刚毕业的留学生来说，这是个很残酷的现实。不是你不努力，也不是你不优秀，而是毕业生本身就很难一上来拿到高薪Level 3/ Level4。如果你的offer只能落在Level I/ II，那么哪怕你顺利进入抽签池，实际处境也会非常被动。
所以现在很多人不得不提前想清楚一个问题：如果H-1B走不通，我的Plan B是什么？
是继续读书？考虑O-1、NIW、EB-5? 还是干脆回国或去第三国？
这并不是"悲观"，而是在规则已经变了的情况下，提前做现实判断。
H-1B正在从"毕业后的自然下一步"，变成一个只适合少数人的选项。
而对拿不到高工资的毕业生来说，提前准备Plan B，已经不是选择，而是必要。
sources：
https://www.uscis.gov/newsroom/news-releases/dhs-changes-process-for-awarding-h-1b-work-visas-to-better-protect-american-workers
https://www.federalregister.gov/documents/2025/12/29/2025-23853/weighted-selection-process-for-registrants-and-petitioners-seeking-to-file-cap-subject-h-1b
https://wolfsdorf.com/uscis-finalizes-weighted-h-1b-cap-selection/
https://www.wsj.com/politics/policy/trump-doj-dei-fraud-investigations-93213d52?mod=hp_lead_pos2
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