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根据意大利劳动部官网 (lavoro.gov.it) 2025年7月发布的《员工病假权益更新指南》，意大利进一步明确了病假期间解雇禁令的适用范围，规定员工在病假的前180天内享有绝对就业保护，雇主不得以任何理由启动解雇程序，且病假生效仅需提供正规医疗机构出具的证明，无需雇主审批。
许多企业在处理试用期员工解雇时，往往忽略这一保护机制的严谨性，导致员工通过及时申请病假来规避试用期内自由解雇的风险。核心挑战在于，一旦病假拖延使员工转为正式雇员，解雇难度将大幅提升，根据2015年3月4日第23号立法令第3条第1款，企业若无法证明正当主观理由，将面临支付相当于每服务年限2个月薪酬的赔偿金，最低4个月最高24个月，这往往演变为高额经济损失和漫长的劳动争议。
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病假「天坑」
出海企业的百万欧元教训
我们服务的众多客户中，有不少企业都曾在意大利的病假制度上栽过跟头。其中一个典型案例极具代表性：企业原本计划在试用期内辞退一名意大利区域经理，试用期辞退本应是风险最低的人事操作，因为在试用期内，雇主可以相对自由地解除劳动关系，无需支付遣散费或提供具体理由。然而，两个看似不起眼的失误却让局面彻底失控。
第一个失误是保密工作不到位。辞退意图提前泄露，让该员工有所察觉。这看似简单的疏忽，却为后续的法律漏洞利用埋下了伏笔。
第二个失误更为关键：企业HR团队不了解意大利病假制度的特殊性。根据意大利国家社会保障局INPS的规定，员工在病假期间可获得前180天的工资保障，其中第4至20天支付50%的日平均工资，第21至180天支付66.66%的日平均工资。意大利《民法典》第2110条规定，在这180天的"行为期" (periodo di comporto) 内，雇主不得解雇员工。
这名员工正是利用了这一法律保护。在预感将被解雇后，他立即申请了病假。由于病假证明通常仅需医生开具，无需雇主审批，成功地通过病假保护拖延过了试用期。
我们的客户中，类似的情况并不罕见。许多企业在不了解意大利病假制度的情况下，贸然启动辞退流程，结果都因为员工及时申请病假而陷入被动。这个"180天陷阱"已经成为出海企业在意大利人力资源管理中最容易忽视、损失最惨重的风险点之一。
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「黄金月薪」制度
正式员工解雇的高昂代价
一旦员工通过试用期成为正式员工，解雇的难度和成本将急剧上升。根据《民法典》第2096条，试用期结束后，劳动关系即变为永久性质，雇主必须依据正当理由或合理动机才能解雇员工。
对于非正当理由的解雇，意大利法律规定了严格的赔偿标准。对于2015年3月7日之前入职的员工。若在拥有超过15名员工的企业工作，非法解雇可能导致12至24个月工资的赔偿金。而对于2015年3月7日之后入职的员工，赔偿金按每年工龄两个月工资计算，最低不少于6个月，最高不超过36个月。
在前述案例中，由于该员工已通过试用期成为正式员工，而企业最初认定的"不胜任"理由在试用期后难以充分证明，最终企业被迫支付9个月全额薪酬作为赔偿，总额高达上百万欧元。这就是所谓的"黄金月薪"制度带来的代价。
从低成本、低风险的试用期解雇，演变成高成本、高风险的正式工解雇纠纷，病假"天坑"给出海企业带来的不仅是巨额经济损失，还有潜在的劳动诉讼风险和品牌声誉影响。
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病假保护的广度
不仅限于普通疾病
意大利的病假保护制度覆盖范围极广。2025年1月，意大利最高法院第2071号判决明确指出，如果员工的疾病是由雇主未能履行劳动安全义务造成的职业病，则相关病假天数不应计入行为期，这种情况下的解雇将被判定为非法并要求恢复职位。
此外，2025年1月和9月，意大利最高法院在第170号和第24994号判决中强调，对于残疾员工，雇主在解雇前必须采取"合理便利措施"，即使超过行为期也不能简单解雇。这些判例进一步扩大了员工的保护范围。
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试用期的形式要件
细节决定成败
即使在试用期内，解雇也并非毫无限制。意大利最高法院在2025年的多项判决中反复强调，试用期协议必须采用书面形式，明确具体的工作职责，否则试用期协议可能被判定无效。2025年3月，司法实践进一步明确，如果试用期协议存在形式瑕疵或未明确说明工作职责，可能导致试用期无效，员工有权获得试用期期间工资的赔偿。
根据2024年12月13日生效的第203号法律，自2025年1月12日起，定期合同的试用期计算规则发生了重大变化：每15个日历日对应1个工作日的试用期，6个月以下合同的试用期不得少于2天、不超过15天；6至12个月合同不超过30天。这意味着试用期的时长设置也必须严格遵守法律规定。
针对"病假漏洞"的合规解决方案
前期准备阶段需要做到绝密执行
首先，必须将所有证明员工不符合录用条件的证据书面化、清晰化，包括绩效评估记录、工作失误文档、沟通邮件等。这些证据的固化工作必须在采取任何行动之前完成。
其次，应当提前咨询意大利劳动法专业律师，确认解雇理由的充分性和程序的合法性。根据《民法典》第2110条和相关判例，确保解雇理由符合法律要求至关重要。Gonex的服务团队在处理此类案件时，会提前与当地律师确认所有法律细节。
最后，提前起草好所有必要的解雇文件，包括解雇通知书、相关协议和离职证明等，确保文件的法律合规性。
执行阶段必须做到快速、保密、一次性
时机选择至关重要。应选择普通工作日进行操作，避免在员工休假后或周末前进行。会议通知应当模糊表述，可以"工作回顾"等中性主题召集，参会者应包括直属经理和HR代表。
在会议现场，应直接、清晰、冷静地告知试用期未通过的决定，并当场交付书面解雇通知。根据《民法典》第2096条，试用期内的解雇无需支付预告期，可以立即生效。
核心风控要点
整个过程最关键的是杜绝任何预警信号。在行动前，绝不允许有任何可能泄露意图的沟通或行为。
必须抢占先机，在员工提交病假证明之前完成解雇通知的送达。一旦解雇通知合法送达，解雇程序即已启动，后续的病假原则上不能撤销已经发生的解雇事实。
避免拖延也同样重要。从准备到执行的整个流程应尽可能缩短时间，不给员工留下利用法律保护空窗期的机会。
Gonex的专业支持：让合规管理更简单
作为一家专注于全球人力资源一站式服务的专业机构，Gonex覆盖超过100个国家和地区，拥有资深的海外人力资源服务团队。团队成员均为人力资源、海外雇佣与海外薪酬管理的资深专家，具有丰富的海外服务经验。
在意大利等欧洲国家，Gonex提供包括名义雇主服务、全球薪资外包、HR管理咨询与培训、域外劳动法法务咨询等全方位服务。针对试用期辞退这类敏感操作，Gonex可以提供：
域外劳动法法务咨询与培训服务，包括东道国雇佣管理培训、企业域外用工合规主题培训、东道国雇佣管理法律精要操作指南，帮助企业HR团队深入了解意大利劳动法的特殊性。
用工风险识别服务，协助企业识别和防范域外劳动用工风险，包括企业跨境派遣法律常见争议、企业反歧视与反性骚扰制度建立等。
劳动用工文本定制，包括入职文本指定(offer letter、劳动合同、竞业限制协议等)、在职文本(奖金协议、绩效考核表等)、离职文本(解除通知、协商解除协议等)，确保所有文件符合意大利法律要求。
规章制度制定服务，协助企业建立符合意大利法律的员工手册、考勤制度、休假制度、奖金制度等内部管理文件。
通过Gonex的专业支持，企业可以在专属客户经理的全程服务下，获得快速而专业的解决方案，无需面对语言、时差、文化差异等障碍。Gonex严格的风险管控机制确保数据安全，提供全球人力资源合规管理规划、咨询与指导。
意大利的劳动法体系不仅法条繁多，而且司法判例在实践中起着重要的指导作用，2025年的多项最高法院判决不断完善和细化着劳动者保护的标准。企业需要认识到，意大利的人力资源管理不能简单照搬其他国家的经验。
从试用期的形式要件到病假制度的保护范围，从解雇程序的合规要求到赔偿金的计算标准，每一个环节都需要专业的法律支持和精细的操作管理。百万欧元的赔偿教训表明，在意大利进行人力资源管理，事前的合规投入远比事后的纠纷解决更具价值。
对于在意大利开展业务的企业而言，建立完善的合规管理体系、寻求专业的本地法律支持、培养人力资源团队对意大利劳动法的深入理解，是避免掉入"病假天坑"的必由之路。
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